Výpoveď z nadbytočnosti – čo je nadbytočnosť?
Výpoveď z nadbytočnosti je jeden z výpovedných dôvodov, pre ktorý môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď.
Tento výpovedný dôvod je upravený v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, podľa ktorého:
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov:
– ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
Nadbytočnosť, veľmi zjednodušene povedané, je stav, kedy doterajšia práca vykonávaná zamestnancom už nie je potrebná, resp. nie je potrebná v takom rozsahu.
Na to, aby sa zamestnanec stal skutočne nadbytočným sa vyžaduje, aby u zamestnávateľa došlo k organizačnej zmene, ktorá spočíva napr. v zmene úloh, či činnosti zamestnávateľa, zmene technického vybavenia, či inej organizačnej zmene.
Čo je organizačná zmena?
V podstate môže ísť napr. o rozhodnutie, že namiesto pôvodných 10 pracovníkov potrebuje zamestnávateľ len 5. Ale nie je to podmienkou. Organizačnou zmenou je napr. aj to že zamestnávateľ mení svoju pôvodnú činnosť a zamestnancov, ktorí vykonávali pôvodnú činnosť, už nebude potrebovať a musí prijať iných zamestnancov, ktorí sú napr. kvalifikovaní na novú činnosť. Samozrejme pokiaľ sa kvalifikácia vyžaduje. Tiež môže ísť o prípad, kedy určitú pozíciu, resp. pracovné miesto už nepotrebuje.
Každú organizačnú zmenu je potrebné skúmať individuálne a nedá sa to paušalizovať.
Organizačná zmena nastáva v dôsledku písomného rozhodnutia zamestnávateľa. Tento moment je kľúčový, pretože práve v dôsledku písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene môže nastať nadbytočnosť, ktorú môže nasledovať výpoveď z nadbytočnosti.
Výpoveď z nadbytočnosti – podmienky výpovede
Na to, aby zamestnávateľ mohol dať zamestnancovi výpoveď z nadbytočnosti, musia byť splnené tieto základné podmienky:
1. písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene
2. vznik nadbytočnosti zamestnanca
3. nadbytočnosť vznikne práve v dôsledku písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene
Rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť prijaté ešte pred tým, než je zamestnancovi daná výpoveď z nadbytočnosti, resp. ešte pred tým, než je vôbec výpoveď vypracovaná.
Rozhodnutie o organizačnej zmene však zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi doručovať. Jeho existencia a časové súvislosti sú často predmetom súdneho konania.
Podľa judikátu R28/2009:
“Preskúmanie výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce súdom sa musí sústrediť na tri základné otázky
– či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo o iné organizačné zmeny,
– či sa stal zamestnanec nadbytočným
– či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami.
Organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca, príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom alebo štruktúrnym zložením zamestnancov zisťuje súd, pričom dokazovanie týchto skutočností zaťažuje zamestnávateľa.”
Výber konkrétneho nadbytočného zamestnanca, ak ich je viac, je čisto na zamestnávateľovi. Nesmie sa však dopustiť diskriminácie.
Ponuková povinnosť zamestnávateľa – iná vhodná práca
Ešte pred doručením výpovede z nadbytočnosti zamestnancovi, ktorý sa stal nadbytočným v dôsledku organizačnej zmeny, má zamestnávateľ voči zamestnancovi tzv. ponukovú povinnosť.
Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Čo je iná vhodná práca je často predmetom sporov v súdnom konaní. Určitú definíciu, či postup však ustálila judikatúra.
Podľa judikátu R 15/1978: “Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a ak je to možné, aj jeho kvalifikácii. Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a až potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je to možné, najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca) prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Možno teda za vhodnú prácu v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce považovať prípadne aj takú prácu, pri ktorej sa v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca. Vhodnou prácou nie je však taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.”
Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4Cdo 306/2008): „povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o preradení na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno, aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.“
Ak by zamestnávateľ mal vhodnú prácu a túto by zamestnancovi neponúkol, výpoveď by bola neplatná.
Prerokovanie výpovede s “odbormi”
V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak u neho pôsobia).
Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná.
Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
Ak u zametsnávateľa nepôsobia “odobory” táto povinnosť odpadá.
Doručenie výpovede z nadbytočnosti a výpovedná doba
Ak boli splnené podmienky podľa zákona, teda
– najmä existuje organizačná zmena,
– bolo prijaté písomné rozhodnutie o tejto organizačnej zmene,
– zamestnanec sa stal nadbytočným,
– zamestnávateľ si splnil ponukovú povinnosť a
– zamestnanec nie je v ochrannej dobe,
až vtedy je možné dať zamestnancovi výpoveď z nadbytočnosti.
Podľa Zákonníka práce musí byť výpoveď písomná a doručená, inak je neplatná. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Musí z nej teda byť jasné, prečo sa končí pracovný pomer (nadbytočnosť, v dôsledku organizačnej zmeny, neexistencia inej vhodnej práce).
Momentom doručenia výpovede nastávajú právne účinky s tým spojené. Od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, plynie výpovedná doba, pričom jej uplynutím pracovný pomer zaniká. Ak samozrejme nejde o prípad, kedy by zamestnanec bol po doručení výpovede v ochrannej dobe (§ 64 ods. 2 Zákonníka práce), teda ak zamestnanec išiel na PN a začal by byť práceneschopný.
Podľa § 62 ods. 3 Zákonníka práce
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď z nadbytočnosti v ochrannej dobe, ktorú vymedzuje § 64 Zákonníka práce. Ak by tak urobil, bola by neplatná.
Zároveň platí, že ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Pracovný pomer tak skončí buď uplynutím výpovednej doby alebo posledným dňom ochrannej doby.
Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Ako sa brániť voči výpovedi z nadbytočnosti? Žaloba na určenie neplatnosti výpovede.
Pokiaľ zamestnanec nesúhlasí s výpoveďou z nadbytočnosti, môže sa voči nej brániť žalobou.
Predtým by však mal zamestnávateľovi zaslať list, v ktorom ho požiada, aby mu prideľoval doterajšiu prácu.
Podľa § 79 ods. 1 a 2 Zákonníka práce
(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Zaslanie listu je veľmi dôležité z hľadiska prípadnej náhrady mzdy, ktorú môže zamestnanec požadovať. Ak totiž zašle zamestnávateľovi takýto list, náhradu mzdy môže požadovať od tohto momentu (od kedy požiadal o prideľovanie práce).
Niekedy sa môže stať, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú.
Pokiaľ nie, potom ostáva už len podanie žaloby na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
Namietať je možné rôzne skutočnosti, v závislosti od situácie. Od neexistencie organizačnej zmeny, účelovosti organizačnej zmeny s cieľom “zbaviť” sa konkrétneho zamestnanca, po nesplnenie ponukovej povinnosti, či konanie zamestnávateľa v rozpore s dobrými mravmi.
Žalobu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je možné podať v lehote 2 mesiacov.
Najneskôr v posledný deň lehoty musí byť žaloba doručená súdu.
Podľa § 77 Zákonníka práce
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.
Výpoveď z nadbytočnosti – odstupné
Pokiaľ zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z nadbytočnosti, alebo sa s ním dohodne na skončení pracovného pomeru pre jeho nadbytočnosť, má zamestnanec nárok na odstupné. Jeho výška závisí od toho, akou formou je pracovný pomer ukončený. Či výpoveďou alebo dohodou.
Odstupné je upravené v § 76 Zákonníka práce a viac sa o ňom dočítate v osobitnom článku s názvom “Odstupné“.
Potrebujete poradiť s výpoveďou z nadbytočnosti? Potrebujete zastupovať na súde?
Kontaktujte ma a poradím aj Vám
JUDr. Patrik Ozimanič, advokát
