Návrat do práce po rodičovskej dovolenke

Návrat do práce po rodičovskej dovolenke – čo hovorí zákon?

Rodičia, teda matka, resp. otec na materskej (otcovskej), či rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Návrat do práce po rodičovskej dovolenke môže je určite stresujúci, a to nielen z hľadiska odlúčenia od dieťaťa, ale aj z hľadiska toho, aké podmienky zamestnanca “čakajú” v práci.

Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce. I keď na prvý pohľad vyzerajú tieto ustanovenia rovnako, nie je tomu tak.

Návrat do práce po materskej / otcovskej dovolenke

Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce

Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci podľa prvej vety, a zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala.

Návrat do práce po rodičovskej dovolenke

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce

Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.

Rozdiel spočíva najmä v tom, na aké práva má zamestnanec nárok pri návrate z materskej / otcovskej a z rodičovskej dovolenky z hľadiska pracovných podmienok a zaradenia na pôvodnú prácu.

Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko (teda napr. do tej istej kancelárie, či k tomu istému výrobnému procesu, do tej istej haly, dielne a pod.).

Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Čo to je?

Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré. Aj keď zamestnanec doteraz takéto činnosti nevykonával, no zodpovedajú druhu práce dohodnutému v pracovnej zmluve, tak zamestnanec sa musí podrobiť presunu na túto inú činnosť (pretože zodpovedá pracovnej zmluve).

Čo ak po návrate z rodičovskej dovolenky nie je možné zamestnanca nikam zaradiť?

Môže nastať situácia, že medzičasom dôjde k zrušeniu daného pracoviska, či inej organizačnej zmene, v dôsledku čoho nie je možné zamestnanca vracajúceho sa z rodičovskej dovolenky ani zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko, ani mu prideliť prácu podľa pracovnej zmluvy.

V takom prípade sú tu v zásade 2 možnosti.

Prvá je dohodnúť sa na zmene pracovnej zmluvy. S tým ale musí súhlasiť zamestnávateľ aj zamestnanec, pričom nikto nesmie toho druhého nútiť, či sa mu vyhrážať alebo ho vydierať.

Druhá je skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou, a to z dôvodu nadbytočnosti., alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce).

Za splnenia podmienky, že zamestnávateľ postupoval v súlade so Zákonníkom práce, a teda došlo naozaj k objektívnej a dôvodnej (neúčelovej) organizačnej zmene práve v dôsledku ktorej sa stal zamestnanec nadbytočný, tomuto ponúkol inú vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté, ako miesto výkonu práce (ak takú má) a zamestnanec nesúhlasil s takouto prácou, zamestnávateľovi neostáva nič iné, len skončiť pracovný pomer za nadbytočnosti (ak nechce zamestnancovi platiť náhradu mzdy za prekážku na strane zamestnávateľa za to, že mu neprideľuje prácu).

Zamestnancovi samozrejme v takom prípade vznikne nárok na odstupné.

Zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke vs. jeho “nadbytočnosť”

Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Iste, zamestnávateľ predsa musí “vykryť” absenciu zamestnanca, ale na to slúži práve § 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce. Jeho účelom je možnosť dojednať pracovný pomer na dobu určitú na čas zastupovania zamestnanca počas materskej, otcovskej, či rodičovskej dovolenky.

Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Zákon toto rieši a je len rozhodnutím zamestnávateľa, že nevyužije možnosť danú zákonom a namiesto pracovného pomeru na dobu určitú, dohodne pracovný pomer na dobu neurčitú.

Zamestnávateľ sa žiaľ snaží skončiť pracovný pomer s vracajúcim sa zamestnancom a argumentuje nadbytočnosťou.

Čo v takom prípade?

Či skutočne ide o nadbytočnosť je však naozaj diskutabilné a závisí to od okolností prípadu. Potreba práce totiž ostala a zamestnávateľ urobil chybu, keď namiesto toho, aby “držal” miesto pôvodnému zamestnancovi, prijal nového, síce na zastupovanie, ale na dobu neurčitú (nie na dobu určitú).

V takom prípade by sa dalo uvažovať o tom, že možno ani nejde o nadbytočnosť v zmysle samom. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce a zamestnanec môže žiadať náhradu mzdy za neprideľovanie práce, kým zamestnávateľ túto situáciu nevyrieši inak.

“Inak” to môže vyriešiť aj výpoveďou pre nadbytočnosť, ale pri takejto výpovedi je skutočne diskutabilná jej platnosť a bolo by potrebné skúmať jej zámer a dôvodnosť.

Záleží na tom, ako by to zamestnávateľ vedel odôvodniť. Ako totiž aj súdna prax judikuje, tendenčné organizačné zmeny v podobe znižovania pracovných miest, ktorých cieľom je od začiatku prepustiť konkrétnu osobu, môžu byť považované za neplatné, resp. v rozpore s dobrými mravmi, čo by mohlo mať vplyv aj na platnosť výpovede z nadbytočnosti.

Netvrdím, že to platí absolútne a na každý jeden prípad, ale myslím, že je dôležité to rozlišovať a sledovať účel zákona.

Ak sa chce komplikácám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce).

Návrat do práce po rodičovskej dovolenke – ako má postupovať zamestnanec?

Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Uvedené musia urobiť aspoň mesiac vopred.

Následne je “na ťahu” zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp. ak to nie je objektívne možné, tak na prácu podľa pracovnej zmluvy.

Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce.

Ak by mu zamestnávateľ dal napr. výpoveď pre nadbytočnosť treba skúmať jej zámer a dôvody.

Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná. V opačnom prípade existuje dôvod domnievať sa, že by mohla byť neplatná.

Odporúčam preto nechať si túto právne analyzovať a zvážiť, či skutočne existujú dôvody nadbytočnosti a či by nebolo možné domáhať sa určenia neplatnosti výpovede a žiadať náhradu mzdy.

Ak išlo totiž o chybu zamestnávateľa, prípadne tendenčnú výpoveď s cieľom “zbaviť sa” konkrétneho zamestnanca, potom by sa teoreticky mohlo jednať o neplatnú výpoveď.

Vždy závisí na okolnostiach prípadu…