Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny
Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny je jedným z dôvodov výpovede, pre ktorý môže zamestnávateľ skončiť so zamestnancom pracovný pomer.
Tento výpovedný dôvod je upravený v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, podľa ktorého:
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Rozlišujeme teda v podstate dva druhy porušenia pracovnej disciplíny.
1. Závažné porušenie pracovnej disciplíny
2. Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
Výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny
Závažné porušenie pracovnej disciplíny je situácia, kedy dôjde k hrubému porušeniu pracovnoprávnych povinností, alebo nastane zákonný dôvod, ktorý zákon považuje za tak závažný, že nie je od zamestnávateľa spravodlivé požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával.
Závažné porušenie pracovnej disciplíny sa spája s dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, podľa ktorého:
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
Ak sa však zamestnanec dopustí závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ by mal predtým, než prikročí k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, zvážiť, či by radšej nemal využiť výpoveď. Dôvodom je, že zamestnávateľ by mal okamžité skončenie pracovného pomeru využiť len výnimočne.
To judikoval napr. aj Najvyšší súd SR v rozhodnutí 5.8.2010, sp. zn. 3Cdo/316/2009:
„V zmysle § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Okamžité skončenie pracovného pomeru podľa tohto ustanovenia je výnimočným opatrením; zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite len vtedy, ak konanie zamestnanca možno s prihliadnutím na všetky rozhodujúce okolnosti považovať za tak závažné, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby ho naďalej zamestnával. Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa vo všeobecnosti musí prihliadnuť na osobu zamestnanca, ním zastávanú funkciu, jeho doterajší postoj pri plnení pracovných úloh, čas a situáciu, za ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, mieru zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnancom, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, to, či svojím konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod.“
Ak ide o výnimočnú situáciu a závažné porušenie pracovnej disciplíny, môže zamestnávateľ dať zamestnancovi okamžité skončenie pracovného pomeru. Môže sa však ale rozhodnúť aj tak, že mu nedá okamžité skončenie pracovného pomeru, ale výpoveď s riadnou výpovednou dobou (pri okamžitom skončení pracovného pomeru žiadna výpovedná doba nie je).
Rovnako sa odporúča, aby v prípade ak ide o zamestnanca, ktorý doposiaľ bol tzv. vzorným zamestnancom, zamestnávateľ skôr zvážil využitie výpovede. Zamestnanec by sa totiž mal právo na súde brániť žalobou o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a tam by súd mohol skúmať otázku, či bolo okamžité skončenie pracovného pomeru naozaj nutné (výnimočné) a či „nestačilo“ využiť výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
Kedy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny?
Súdna prax (napr. sp.zn. 2Cdo/314/2009) zastáva názor, že vzhľadom na to, že nižší stupeň porušenia pracovnej disciplíny, než je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zákon neupravuje, každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je preto vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny.
Podľa právneho názoru Najvyššieho súdu SR sp.zn. 5Cdo/95/2009:
„Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje 1) osoba zamestnanca, 2) funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (pracovné zaradenie), 3) jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 4) spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, 5) situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, 6) dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, t. j. či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi napríklad škodu.“
Keďže zákon nedefinuje, čo je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo je závažné porušenie pracovnej disciplíny, posúdenie toho závisí od zamestnávateľa a v prípade súdneho sporu od rozhodnutia súdu potom, čo zohľadní všetky relevantné okolnosti.
Závisí to samozrejme prípad od prípadu a od okolností, avšak judikatúra za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje najmä:
- opakovaná, alebo dlhotrvajúca neospravedlnená absencia v práci
- požívanie alkoholických nápojov na pracovisku, prípadne výkon práce pod vplyvom alkoholu
- poškodenie majetku zamestnávateľa
- fyzické napadnutie zamestnávateľa alebo kolegu
- viacero menej závažných porušení pracovnej disciplíny
Výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
Ak sa zamestnanec dopustí porušenia disciplíny, ktoré nie je závažné, napr. má neospravedlnenú absenciu, prípadne mešká do práce, z poruší nejaké svoje povinnosti, či pokyny zamestnávateľa následkom môže byť výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Avšak musí byť splnená základná podmienka, a to ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
V prípade, ak by napr. zamestnanec meškal do práce prvý krát. Následne by meškal druhý krát a zamestnávateľ by mu dal výpoveď podľa tohto paragrafu, bola by neplatná. Dôvod? Zamestnanec nebol v lehote 6 mesiacov písomne upozornený na to, že ak sa to stane ešte raz, môže dostať výpoveď.
Platnú výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je tak možné dať len v prípade, ak sa zamestnanec preukázateľne dopustí menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, následne ho zamestnávateľ písomne upozorní na to, že ak sa znova dopustí porušenia pracovnej disciplíny, môže mu byť daná výpoveď a následne zamestnanec v lehote 6 mesiacov, od kedy dostal toto upozornenie, sa znova dopustí menej závažného porušenia pracovnej disciplíny.
Pozor na lehoty
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
Zamestnanec má právo sa vyjadriť
Podľa zákona platí, že ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Ponuka inej vhodnej práce?
V žiadnom prípade. Zamestnanec nemá v prípade výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny právo na to, aby mu zamestnávateľ ponúkol inú vhodnú prácu. Vyplýva to z § 63 ods. 2 Zákonníka práce:
„Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“
Platí zákaz výpovede a ochranná doba?
Nie pre každého. Paragraf 64 Zákonníka práce upravuje situácie, kedy je zamestnanec v tzv. ochrannej dobe a zamestnávateľ mu nesmie dať výpoveď (inak by bola neplatná). Ochranná doba a zákaz výpovede neplatí pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, teda pre porušenie pracovnej disciplíny. To sa však týka „bežného“ zamestnanca.
Zákon upravuje výnimky a v § 64 ods. 1 písm. b) a c) uvádza:
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo o zamestnanca na otcovskej dovolenke; ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku alebo otcovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou alebo otcovskou dovolenkou,
c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky alebo o zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
Pri výpovedi z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny sa rovnako nevyžaduje ani súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na danie výpovede zamestnancovi so zdravotným postihnutím, ktorý inak § 66 Zákonníka práce vyžaduje.
Doručenie výpovede a výpovedná doba
Podľa Zákonníka práce musí byť výpoveď písomná a doručená, inak je neplatná. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Musí z nej teda byť jasné, prečo sa končí pracovný pomer (že ide o porušenie pracovnej disciplíny, akej intenzity, kedy, čo a ako sa stalo, a pod.).
Momentom doručenia výpovede nastávajú právne účinky s tým spojené. Od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, plynie výpovedná doba, pričom jej uplynutím pracovný pomer zaniká.
Výpovedná doba je 2 mesiace, ak ku dňu jej doručenia pracovný pomer trval najmenej 1 rok. V opačnom prípade je len 1 mesiac.
Ako sa brániť voči výpovedi pre porušenie pracovnej disciplíny? Žaloba na určenie neplatnosti výpovede.
Pokiaľ zamestnanec nesúhlasí s výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny, môže sa voči nej brániť žalobou.
Predtým však môže zamestnávateľovi zaslať list, v ktorom ho požiada, aby mu prideľoval doterajšiu prácu.
Podľa § 79 ods. 1 a 2 Zákonníka práce
(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Zaslanie listu je veľmi dôležité z hľadiska prípadnej náhrady mzdy, ktorú môže zamestnanec požadovať. Ak totiž zašle zamestnávateľovi takýto list, náhradu mzdy môže požadovať od tohto momentu.
Niekedy sa môže stať, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú. Pokiaľ nie, potom ostáva už len podanie žaloby na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
Namietať je možné pomerne veľa skutočností, najmä to, že nejde o porušenie pracovnej disciplíny, prípadne nie je závažné, prípadne zamestnávateľ nezaslal upozornenie (vytýkací list), nezohľadnil doterajšie správanie zamestnanca, dal mu okamžité skončenie pracovného pomeru, hoci nešlo o výnimočný dôvod a pod.
Žalobu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je možné podať v lehote 2 mesiacov.
Najneskôr v posledný deň lehoty musí byť žaloba doručená súdu.
Podľa § 77 Zákonníka práce
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.
Potrebujete poradiť s výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny? Potrebujete podať žalobu a zastupovanie na súde?
Kontaktujte ma a poradím aj Vám
JUDr. Patrik Ozimanič, advokát
